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Le Bien-Être au Travail — Et si on se trompait de sujet ?
Par Karima Sassi, experte en bien-être et risques psychosociaux au travail
Jamais on n’a autant parlé de bien-être au travail. Télétravail, flexibilité, teambuildings, espaces de détente… les entreprises multiplient les initiatives. Mais sommes-nous vraiment mieux au travail ?
À force d’être utilisé partout, le concept est devenu si large qu’on en oublierait presque une question essentielle : qu’est-ce qui fait réellement que l’on peut être bien dans son travail ?
À force d’être utilisé partout, le concept est devenu si large qu’on en oublierait presque une question essentielle : qu’est-ce qui fait réellement que l’on peut être bien dans son travail ?
Être bien au travail, ce n’est pas être heureux huit heures par jour, aimer chaque tâche ou arriver au bureau avec le sourire tous les matins. C’est pouvoir exercer son métier dans des conditions qui permettent de préserver sa santé, son équilibre et sa dignité.
Et de très bonnes conditions matérielles ne suffisent pas toujours. On peut travailler dans de magnifiques bureaux, bénéficier d’un excellent salaire et pourtant avoir la boule au ventre chaque dimanche soir. À l’inverse, on peut exercer un métier difficile, dans un environnement relativement modeste, et se sentir respecté, soutenu et à sa place.
Pourquoi ? Parce que notre rapport au travail ne dépend pas seulement du lieu dans lequel nous travaillons ou de notre fiche de paie.
Et de très bonnes conditions matérielles ne suffisent pas toujours. On peut travailler dans de magnifiques bureaux, bénéficier d’un excellent salaire et pourtant avoir la boule au ventre chaque dimanche soir. À l’inverse, on peut exercer un métier difficile, dans un environnement relativement modeste, et se sentir respecté, soutenu et à sa place.
Pourquoi ? Parce que notre rapport au travail ne dépend pas seulement du lieu dans lequel nous travaillons ou de notre fiche de paie.
Pourquoi certains tiennent-ils dans des métiers pourtant difficiles ?
Prenons l’exemple des travailleurs sociaux ou humanitaires : manque de moyens, situations humaines difficiles, charge émotionnelle importante… les contraintes peuvent être nombreuses.
Pourtant, certains disposent aussi de ressources qui leur permettent d’y faire face : une équipe solidaire, du soutien, de la reconnaissance, de l’autonomie.
Les difficultés n’ont pas disparu. Mais les ressources disponibles changent la manière dont les difficultés peuvent être vécues.
À l’inverse, une personne peut être très bien rémunérée et progressivement perdre pied parce qu’elle subit une pression permanente, manque d’autonomie, se sent isolée ou ne bénéficie pas du soutien nécessaire. Le problème n’est alors ni son salaire ni le confort de son bureau.
Pourtant, certains disposent aussi de ressources qui leur permettent d’y faire face : une équipe solidaire, du soutien, de la reconnaissance, de l’autonomie.
Les difficultés n’ont pas disparu. Mais les ressources disponibles changent la manière dont les difficultés peuvent être vécues.
À l’inverse, une personne peut être très bien rémunérée et progressivement perdre pied parce qu’elle subit une pression permanente, manque d’autonomie, se sent isolée ou ne bénéficie pas du soutien nécessaire. Le problème n’est alors ni son salaire ni le confort de son bureau.
Alors, qu’est-ce qui fait réellement la différence ?
Pour analyser les risques psychosociaux, on peut regarder cinq grandes dimensions du travail, souvent regroupées sous l’appellation des « 5 T ».
Et cela permet d’éviter une erreur fréquente : chercher le problème uniquement chez les personnes alors qu’une partie de la réponse se trouve parfois dans l’organisation du travail.
- L’organisation du travail : style de management, communication, répartition des rôles et responsabilités…
- Le contenu du travail : charge, missions, autonomie, utilisation des compétences…
- Les conditions de travail : horaires, pauses, rythme, possibilités de récupération et de déconnexion…
- Les conditions de vie au travail : environnement, équipements, aménagement des espaces…
- Les relations interpersonnelles au travail : relations avec les collègues, la hiérarchie, les clients ou le public, soutien disponible et gestion des conflits.
Et cela permet d’éviter une erreur fréquente : chercher le problème uniquement chez les personnes alors qu’une partie de la réponse se trouve parfois dans l’organisation du travail.
En Belgique, c’est aussi une obligation légale
Le bien-être au travail n’est pas seulement une tendance managériale ou une belle valeur à afficher sur un site internet. Il s’inscrit dans un cadre légal qui impose notamment aux employeurs de prévenir les risques psychosociaux liés au travail.
Derrière cette expression un peu technique se cachent des réalités très concrètes : stress chronique, surcharge, conflits, violence, harcèlement, manque d’autonomie, difficultés relationnelles ou exposition à des événements potentiellement traumatisants.
Prévenir les risques psychosociaux ne consiste donc pas à rendre tout le monde heureux.
Il s’agit d’identifier ce qui, dans le travail et son organisation, risque à terme d’altérer la santé physique ou psychologique.
Derrière cette expression un peu technique se cachent des réalités très concrètes : stress chronique, surcharge, conflits, violence, harcèlement, manque d’autonomie, difficultés relationnelles ou exposition à des événements potentiellement traumatisants.
Prévenir les risques psychosociaux ne consiste donc pas à rendre tout le monde heureux.
Il s’agit d’identifier ce qui, dans le travail et son organisation, risque à terme d’altérer la santé physique ou psychologique.
Le bien-être est avant tout une question d’équilibre
Aucun travail n’est exempt de stress.
Une période intense peut être supportable lorsqu’elle reste temporaire, que les priorités sont claires, que l’on dispose d’une certaine autonomie et que l’on peut compter sur son équipe ou son responsable.
La même charge devient beaucoup plus difficile à supporter lorsqu’elle dure des mois, que tout devient urgent et que le travailleur a le sentiment de ne plus avoir aucune prise sur la situation.
C’est souvent ainsi que les premiers signaux apparaissent.
Une période intense peut être supportable lorsqu’elle reste temporaire, que les priorités sont claires, que l’on dispose d’une certaine autonomie et que l’on peut compter sur son équipe ou son responsable.
La même charge devient beaucoup plus difficile à supporter lorsqu’elle dure des mois, que tout devient urgent et que le travailleur a le sentiment de ne plus avoir aucune prise sur la situation.
C’est souvent ainsi que les premiers signaux apparaissent.
- Chez les personnes : fatigue, irritabilité, perte de motivation, désengagement…
- Dans l’organisation : tensions, conflits, absentéisme, turnover…
Finalement…la véritable question n’est peut-être pas :
« Les collaborateurs sont-ils heureux ? »
Mais plutôt :
« Les conditions dans lesquelles ils travaillent leur permettent-elles de rester durablement en bonne santé et d’exercer leur métier dans le respect de leur dignité ? »
Un babyfoot, des paniers de fruits ou un teambuilding peuvent être très appréciés, mais ils ne compenseront jamais une surcharge de travail chronique, un management délétère ou des conflits non traités.
Et lorsqu’une entreprise constate que quelque chose ne fonctionne plus sans parvenir à identifier précisément quoi, une analyse extérieure peut être utile.
C’est bien une des missions des Conseillers en Prévention en Gestion des Risques psychosociaux : comprendre ce qui se joue derrière les symptômes visibles : analyser la situation, identifier les facteurs de risque et les ressources présentes, puis dégager des pistes d’action réalistes.
Finalement, le bien-être au travail pourrait se résumer assez simplement : pouvoir travailler… sans que le travail finisse par nous abîmer.
Mais plutôt :
« Les conditions dans lesquelles ils travaillent leur permettent-elles de rester durablement en bonne santé et d’exercer leur métier dans le respect de leur dignité ? »
Un babyfoot, des paniers de fruits ou un teambuilding peuvent être très appréciés, mais ils ne compenseront jamais une surcharge de travail chronique, un management délétère ou des conflits non traités.
Et lorsqu’une entreprise constate que quelque chose ne fonctionne plus sans parvenir à identifier précisément quoi, une analyse extérieure peut être utile.
C’est bien une des missions des Conseillers en Prévention en Gestion des Risques psychosociaux : comprendre ce qui se joue derrière les symptômes visibles : analyser la situation, identifier les facteurs de risque et les ressources présentes, puis dégager des pistes d’action réalistes.
Finalement, le bien-être au travail pourrait se résumer assez simplement : pouvoir travailler… sans que le travail finisse par nous abîmer.
Karima Sassi est conseillère psychosociale et psychothérapeute experte des problématiques liées au travail.
Contacter Karima : 0497 65 69 06
Contacter le CATP : info@catp.be
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